Консультант ушел, и всё опять рухнуло... надо ли начинать

3 решения, которые помогут извлечь максимальную пользу от внешних консультантов

У каждого руководителя независимо от размера бизнеса и сферы деятельности периодически появляется мысль привлечь консультантов для решения каких-то задач. Чаще всего потребность в консультанте возникает, когда надо внедрить новые технологии, оптимизировать бизнес-процессы, провести обучение персонала и т.д. Многих останавливает совершенно справедливое опасение, что, после того как консультант завершит проект и уйдет, ситуация не разрешится, более того, возможно возникнут новые проблемы, с которыми никто в компании не будет знать, как справляться.

Проблема №1, с которой сталкиваются клиенты после ухода консультанта – потеря поддержки в случае возникновения технических неполадок, сбоев, новых обстоятельств, не предусмотренных правилами. Все настроенные консультантом системы и процессы идут вразброд, или вообще перестают работать. Новое еще не работает, старое уже не работает, в результате - простои и потери прибыли.

Есть риск, что после ухода консультанта в компании могут возникнуть проблемы, с которыми внутри компании никто не будет знать, как справляться.

Проблема №2 - недостаток знаний и навыков у сотрудников компании для самостоятельного решения возникающих вопросов, что ведет к повторным обращениям к консультантам и дополнительным затратам.

Проблема №3 – отсутствие уверенности в том, что все настроено корректно и в долгосрочной перспективе проработает и приведет к целевым результатам. Страх ошибки приводит к тому, что клиенты начинают искать новых консультантов, чтобы убедиться в надежности и стабильности внедренных изменений или просто откатываются к первоначальным установкам.

Как себя подстраховать?

Заранее продумайте систему поддержки внедренных изменений. То есть в дополнение к аудиту, рекомендациям, регламентам должна идти система управления изменениями в компании.

Заранее продумайте систему поддержки внедренных изменений. То есть в дополнение к аудиту, рекомендациям, регламентам должна идти система управления изменениями в компании, например:

Решение 1: обучение имеющихся внутренних сотрудников

Плюсы:

Экономия ресурсов.
Возможность постоянного контроля качества работы.
Развитие внутренней экспертизы.

Минусы:

Необходимость затрат времени и ресурсов на обучение сотрудников в дополнение к текущим задачам;
Риск потери качества работы при недостаточном обучении;
Риск саботажа изменений сотрудниками и скатывание к привычным сценариям работы.

Решение 2: прием на работу сотрудника, подобранного и обученного консультантом.

Этот вариант интересен, если в компании отсутствует собственный отдельный специалист по или если имеющиеся сотрудники загружены более, чем на 80% и нет возможности вовлекать их в новые процедуры.

Плюсы:

Быстрая адаптация нового сотрудника благодаря обучению со стороны консультанта.
Получение знаний и опыта от опытного специалиста.

Минусы:

Дополнительные затраты на оплату услуг нового сотрудника.
Возможная потеря времени на адаптацию нового сотрудника и интеграцию его в команду.
Риск недостаточной квалификации нового сотрудника по сравнению с консультантом.
Поскольку у “новенького” еще не сложились социальные связи внутри коллектива, сохранение которых ему было бы важнее решения тех задач, на которые он был нанят, , то изменения “приживаются” легче и, при поддержке руководства, держатся и работают эффективно.

Решение 3: отдать “сопровождение” консультанту.

Тут может быть и привлечение специалистов консультанта на полное ведение функций заказчика (аутсорс функции) или вариант, когда консультант курирует на регулярной основе сотрудников заказчика, то есть на аутсорс передается функция контроля.
Плюсы:

Получение постоянной поддержки и консультаций от опытного специалиста.
Возможность быстрого решения возникающих проблем и вопросов.
Экономия времени и ресурсов на обучении сотрудников.

Минусы:

Необходимость постоянных финансовых затрат на услуги консультанта.
Риск снижения качества работы при недостаточной вовлеченности консультанта.
Возможный конфликт при саботаже сотрудниками указаний консультанта и, в связи с этим, недостижение целей проекта. Данный момент “лечится” твердой позицией руководства компании, не допускающей даже мысли о возврате “на старые рельсы”.

Сложностей, связанных с завершением консультационного проекта, можно избежать если продумать, а “как система будет работать дальше” до того, как приступать к поиску консультанта. Обучение внутренних сотрудников, наем нового сотрудника или передача сопровождения на аутсорс - каждый из этих вариантов имеет свои преимущества и недостатки. Если вы подумываете о привлечении внешних специалистов

Опишите как вы видите финальный результат работы. Лучше всего по системе SMART.
Выпишите основные трудности с которыми, вы полагаете столкнетесь.
Просчитайте предварительно, какое из решений поддержки проекта вам кажется перспективным, и обсудите это с приглашенным специалистом, пусть учтет это в своем плане работ или предложит альтернативы.

Уже эти три действия помогут внедрять изменения в компании взвешенно, осознанно и более устойчиво.

Консультант не зло и не панацея. Как и любым инструментом (лекарством?), им надо уметь пользоваться ))) Так-то и молотком можно себе все пальцы отбить.